Почему вашему HR так тяжело нанимать продавцов

Многие руководители сталкиваются с ситуацией, когда служба персонала отлично справляется с подбором сотрудников на не коммерческие позиции в компании, но буксует с наймом продавцов. В большинстве случаев эти проблемы списывают на дефицит коммерческих кадров на рынке (и это в многом справедливо, продавцов мало реально) — логика такая: раз наши рекрутеры подбирают хороший персонал во все департаменты, кроме отдела продаж, значит они в целом компетентны, а с продавцами просто страновые сложности у нас.

При этом есть характерные симптомы сложностей:

  • Сотрудники HR представляют неплохих не первый взгляд кандидатов, но они категорически не устраивают директора по продажам
  • Нанятые специалисты не показывают реальных сбытовых результатов, даже после очень длинного цикла коммерческого прогрева (3-4 средних цикла сделки), хотя у них прекрасные рекомендации, отличные резюме и они очень понравились вам на собеседовании
  • HR жалуется, что отсматривает тысячи откликов на вакансии, но это в основном «шлак»
  • Вы делаете «вкусные» предложения о работе реально интересными кандидатам, которые нравятся вам, директору по продажам и HR, но вас уведомляют, что человек принял предложение конкурентов

В реальности, проблему можно решить и сформировать отличное сбытовое подразделение. Хорошо бы конечно для начала убедится, что оно вам действительно необходимо (в некоторых процессах продаж от качества продавцов зависит не многое, как это не парадоксально) и определить требуемые критерии качества этого подразделения, но это тема для отдельной статьи. А пока примем, что вы решили таки нанимать хороших продавцов и хотите помочь своему отделу персонала решить эту задачу.

Давайте рассмотрим классический процесс найма (без историй с охотой за головами и подряда кадровых агенств) по шагам. Из чего он обычно состоит?

  • Подготовка требований к сотруднику и описания позиции
  • Размещение информации о вакансии (в наше время в большинстве случаев это специализированные сайты)
  • Заинтересованные кандидаты откликаются своими резюме
  • Анализ откликов — формирования списка кандидатов на телефонное интервью
  • Интервью по телефону — формирование списка кандидатов на собеседование с HR
  • Собеседование с HR — отбор кандидатов на собеседование с Директором по продажам
  • Собеседование с директором по продажам — финальный отбор для предложения о работе
  • Иногда дополнительный отсмотр высшим рукаводством
  • Выставление предложения о работе

Никого не удивил, на первый взгляд все тривиально. А теперь давайте ка разберемся, что тут действительно происходит. Для начала хочу обратить ваше внимание, что любое трудовую деятельность можно рассматривать как продолжительную сделку — человек обменивает свободное время своей жизни  на определенные материальные блага от работодателя. Причем параметры этой сделки определяются как раз в процессе приема на работу. А где есть сделка, там есть и элементы продажи/покупки. Думаю многие уже догадались, куда я клоню. Рассмотрим описанный процесс в коммерческих терминах:

Этап Что делает компания Что делает соискатель
Подготовка требований к сотруднику и описания позиции Создает закупочные требования к продукту «менеджер по продажам»; Готовит письменное коммерческое предложение/оферту для продукта «Работа в компании на позиции менеджер по продажам» Пребывает в счастливом неведении о перспективах будущей сделки
Размещение информации о вакансии Продвигает в целевую аудиторию продукт «Работа в компании на позиции менеджер по продажам» Оценивает привлекательность различных оферт типа «Работа продавцом в последующие три года» в заданной географической и возможно отраслевой области
Заинтересованные кандидаты откликаются своими резюме Оценивает эффективность различных каналов продвижения Представляет письменное коммерческое предложение на продукт «Продавец». Первый этап процесса продажи работника. Цель этапа организация телефонного разговора с потенциальным работодателем.
Анализ откликов Формирование long list — перечень предложений удовлетворяющих базовым требованиям к искомому продукту. Определение порядка дальнейшей коммуникации с потенциальными поставщиками из long list. Ожидает отклика либо пытается активно повлиять на попадание в longlist. Этап процесса продаж — сопровождение холодного коммерческого предложения.
Интервью по телефону Первый этап формирования short list. Классическая продажа личной встречи по телефону. Этап сопровождение холодного коммерческого предложения. И внимание! — уточнение свойств продукта «работа в компании на позиции менеджер по продажам». Формирование long list.
Собеседование со службой персонала Второй этап формирования short list.  Иногда, в случае очевидного качества продукта «продавец», преждевременный старт активной продажи продукта «работа в компании продавцом» Личная продажа при встрече продукта «продавец» — работа с группой лиц готовящих принятие решения. Задачи: попадание в short list поставщиков, поиск и вербовка саппортеров, борьба с предложениями конкурентов.
Собеседование с директором по продажам Выбор лучшего предложения из short list; Для успешных кандидатов Фаза активной продажи продукта «работа в компании продавцом» — борьба с предложениями конкурентов. Личная продажа при встрече продукта «продавец» — работа с лицом принимающим решение/влияющим на принятие решения. Задачи — борьба с предложениями конкурентов, ценовые переговоры.
Собеседование с ТОПами Финальная фаза продажи продукта «работа в компании продавцом». Стратегическая оценка приемлемости закупки продукта «продавец» от выбранного поставщика. Работа с C-Level, утверждение сделки по продукту «продавец» у стратегических интересантов, не участвующих напрямую в его операционном использовании. В процессе закупки продукта «работа продавцом» — финальная переторжка, повышение выгоды от сделки.
Выставление предложения о работе Уведомление о победе в конкурсе на поставку продукта «продавец» Принятие решение по закупке продукта «работа продавцом» на основании полученных финальных условий от поставщиков.

 

 

Хочу заранее снять возражения типа «где это там финальное решение за продавцом — мы говорим выходи на работу завтра, если нет то до свидания». Мы же с вами обсуждаем набор не каких-либо продавцов, а хороших продавцов. Отвечающих вашим строгим требованиям, которые диктует рынок.

Теперь же к выводам из данной таблицы. Любое трудоустройство это сложный процесс, в котором продавец и покупатель постоянно меняются местами. Сделки во встречных направлениях, идущие в одном промежутке времени. И вот ваш отдел персонала занимается одновременно закупками и продажами. Только когда он нанимает бухгалтера с ним торгуется специалист по финансам. А когда он нанимает продавца с ним торгуется профессиональный коммерсант. Думаю понятно, что шансы провести сделки на выгодных для себя условиях очень разные в первом и втором случае. Когда вы нанимаете продавца вы играете на его поле и по его правилам. Коммерсов должны нанимать коммерсы. Можно придумать массу решений, чтоб выигрывать на этом поле. Но подходить к вопросу вдумчиво — известны «перегибы на местах». Один мой знакомый предприниматель решил посадить на два месяца своих рекрутеров продавать. Понять специфику и получить необходимые навыки. Теперь у одной из этих девочек небольшое агенство по подбору линейного коммерческого персонала, а другая руководитель отдела продаж его конкурента. А правильные решения находятся тогда, когда начинаешь делать правильные вещи в обоих встречных сделках. Правильно вести продажу продукта «работа на позиции» и правильно вести закупку продукта «продавец».

В качестве разминки для мозгов предлагаю вам внимательно рассмотреть четыре симптома описанные в начале статьи и увязать их с возможными недоработками/слабостями на каждом этапе процесса найма. Ну а если ничего вразумительного из этого анализа не получается, а нанимать продавцов таки надо, тогда приходите к нам в Два Совета — настроим вам весь процесс под ключ.

 

In deal we trust.

Вам также может понравится

Оставить комментарий